“Ouders merken het verschil”
Dit hoorde ik van een leerkracht op de SO-school waar wij twee maanden daarvoor een traject waren gestart om de teamcultuur te verbeteren. Een zeer opgeluchte ouder had haar dat verteld. ‘De spanning was zo voelbaar op school; dat is nu weg’. In relatief korte tijd hadden we dus een betekenisvolle eerste stap gezet. En na een jaar was het welbevinden gestegen van 6,2 naar 7,9. Super toch? Als procesbegeleider kreeg ik hier natuurlijk ook enorm veel energie van!
Wat deden we dan?
Samenwerken begint met luisteren. Organisatieontwikkeling dus ook. Weet wat er speelt, laat merken dat je wilt luisteren en dat pijn of boosheid uit het verleden er mag zijn. Vanuit die basishouding waren wij begonnen. We hadden een interne survey op maat gemaakt over de sfeer en het samenwerken in het team. Centraal stond het persoonlijk welbevinden versus de kwaliteit van de organisatie. Wij hadden het ‘format’ aangereikt en ik was tijdelijk voorzitter van een ‘werkgroep SAMEN’ die dit uitwerkte naar hun specifieke situatie.
De uitkomsten waren pittig. Er zat veel cynisme, argwaan en ‘naar de ander wijzen’ in het team. Maar mensen konden ook benoemen wat ze wilden, waar het naartoe zou moeten gaan. “Het was genoeg zo”, die stemming was er ook. Vanuit de analyse zijn we met de werkgroep en de schoolleider aan de slag gegaan. We hebben kernwaarden bepaald en deze zijn met het team verdiept. Welk gedrag willen we bij elkaar zien? Kan ik jou daarop aanspreken? En we hebben aan de structuurkant piketpalen geslagen. Bijvoorbeeld door enkele taken beter te omschrijven, omdat we de nodige rolverwarring zagen. Er is geld vrijgemaakt om meer en betere plekken te realiseren om elkaar informeel te ontmoeten. De intervisie is anders ingericht. Dit zijn drie voorbeelden, maar er is van alles gebeurd, lang niet allemaal door ons overigens. Onze inbreng lag in het begeleiden en zorgdragen voor het juiste interne gesprek. Open en eerlijk, van impliciet naar expliciet. En adviseren als het ging om de organisatiekant.
Faciliteren & Motiveren
Ook mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn om hun werk maximaal goed te doen, haken ergens af als de structuren, systemen en het leiderschap ze onvoldoende ondersteunen. Een zesjes-cultuur ligt dan op de loer, of afschuiven van verantwoordelijkheden. Aan de andere kant, als je je maximaal gefaciliteerd voelt, wordt motivatie optimaal gericht en zet je zonder klagen extra stappen als nodig. Je moet dus energie hebben, maar het moet ook kunnen stromen.
Het persoonlijke en het organisatorische zijn kanten van dezelfde medaille. Dat is in de kern onze visie bij het ontwikkelen van organisaties. En dingen simpel houden. Geen hoog-over planvorming, maar zo snel mogelijk het echte gesprek gaan voeren en basisdingen (weer) goed (gaan) doen. Luisteren, mensen betrekken bij oplossingen, duidelijkheid bieden en lerende elementen inbouwen in het team. Niks nieuws eigenlijk. Wel onderscheidend in z’n resultaat! Althans op deze SO-school is het welbevinden van de medewerkers in een jaar tijd gestegen van 6,2 naar maar liefst 7,9. ‘De spanning was zo voelbaar; dat is nu weg’. Super toch?
Wil je meer weten over onze visie en aanpak Welbevinden & Professionele School (WPS)? Mail me dan op sjtendam@steda.nl of bel me op 06-24643478.
Stef ten Dam
