Search
Close this search box.

De betrokken organisatie

De betrokken organisatie

Vanuit aandacht voor het individu succesvol zijn.

Om als organisatie goed te presteren, moet je het in elk geval eens zijn over je doelen. Als je nergens concrete ambities formuleert en deze niet ventileert, zal er weinig ontwikkeling in je organisatie zichtbaar zijn. Maar het hebben van heldere doelen en het hierop afstemmen van praktische activiteiten betekent nog niet dat energie gaat stromen of dat je de best mogelijke resultaten behaalt. Daarvoor heb je echte betrokkenheid van je mensen nodig.

Weten is nog niet voelen. Voelen is nog niet willen. Willen is nog niet doen.

De psychologie maakt een mooi onderscheid tussen calculatieve betrokkenheid (rationeel aan iets verbonden zijn) versus affectieve betrokkenheid (op gevoelsniveau positief verbonden zijn). Echte alignment, om maar een modern managementwoord te gebruiken, is een diep gevoel van intrinsieke betrokkenheid bij een doel. Het brengt energie mee en echte bereidheid om hobbels te overwinnen. Dit is het type betrokkenheid waar organisaties in toenemende mate baat bij hebben. Het verlaagt uitval door ziekte of burn-out, geeft een positieve sfeer, zorgt voor vernieuwingskracht, draagt bij aan je reputatie en recruitmentkracht. En het levert de beste resultaten.

Hoe zorg je voor echte betrokkenheid in je organisatie?

Wij vragen graag aan leidinggevenden waar zij in de praktijk aandacht aan geven. We noemen dan drie aandachtsvelden waar je als management energie kunt ontwikkelen:

  • Activiteit: wat doen we en hoe doen we dat?
  • Relatie: wat zeggen we en hoe zeggen we het?
  • Context: wat is onze gedeelde ambitie?

Veel managers verwachten betrokkenheid te realiseren als ze actief aandacht geven aan het WAT en HOE van het dagelijks werk. Ze besteden veel energie in het Activiteiten-veld en stellen daarbij vaak allerlei metrics in om succes te meten. Daar is niets mis mee, maar het is op zichzelf niet genoeg.

Echte betrokkenheid vraagt om minder systemisch denken en juist meer aandacht voor het individu en zijn/haar drijfveren. In de betrokken organisatie besteedt de leiding veel tijd en energie aan de velden ‘Context’ en ‘Relatie’. Er wordt veel gecommuniceerd over de missie/visie en het positieve gemeenschappelijke doel van de organisatie. Managers stoppen veel energie in de verbinding met en tussen medewerkers, en in het sterk houden hiervan. Elkaar echt kennen, weten welke kwaliteiten de ander meebrengt, samen plezier hebben. Hierdoor gaat positieve energie stromen, brandstof die nodig is om steeds weer de beste resultaten te behalen.

Als doelen, taken en motivatie samenvallen, gebeuren bijzondere dingen!

Steda helpt organisaties om vanuit deze filosofie succesvol te zijn. Resultaten halen vanuit aandacht voor het individu en echte betrokkenheid bij het werk. We onderzoeken, adviseren en begeleiden op thema’s als welbevinden van medewerkers, samenwerken in teams en organisatiecultuur in het algemeen.

Werkgeluk: een zaak van Marketing?

Laat de klant toe in je organisatie; het zal je organisatie gelukkiger maken!

Steeds meer organisaties adopteren geluk als business model. Vaak is de aanvliegroute bottom-up vanuit het individu, met vragen als: welke houding neem jij mee? Of, hoe ga jij als persoon om met verandering? Wij hebben het thema nu, in een landelijk onderzoek, bekeken vanuit organisatorisch perspectief.

Ons onderzoek toont een sterke relatie tussen werkgeluk en de mate waarin medewerkers ervaren dat de organisatie marktgericht opereert. Bij organisaties waar klantervaringen openlijk worden gedeeld meten we hoog werkgeluk. Dit gaat over een cultuur die past bij het Marketingconcept (Kotler): sluit aan bij wat klanten willen en neem medewerkers op alle niveaus hierin mee. Naar buiten kijken dus, met z’n allen.

Dit klinkt simpel, maar bij veel organisaties zit de klant niet op deze wijze in de haarvaten. Wel geldt, je kunt morgen beginnen om dit te organiseren…

Een tweede bevinding is dat werkgeluk primair samenhangt met de factor plezier. Als je wilt bouwen aan een betere ‘employee experience’, dan ligt daar het eerste haakje. De correlatie van werkgeluk met het diepere niveau van zingeving is minder sterk. Begin dus bij wat dagelijks zichtbaar is (waar haal je wel/niet plezier uit?) en richt daaromheen verbeterprojecten in.

Ten derde, het verhogen van werkgeluk in de organisatie begint aan de Top. Er moet een toekomstvisie zijn die mensen inspireert en bindt. En is vertrouwen nodig in de leiding van de organisatie. Als de juiste kaders ontbreken, kun je niet verwachten dat de individuele medewerker hoog scoort op werkgeluk.

Werkgeluk gaat dus over plezier en vertrouwen en is niet alleen een zaak van de werkvloer. Maar vooral relevant is de correlatie tussen werkgeluk en de kwaliteit die je als organisatie hebt om ‘naar buiten te kijken’. Laat de klant toe in je organisatie; het zal je organisatie gelukkiger maken!

Steda heeft dit onderzoek uitgevoerd als partner van het landelijke event Happy People – Better Business, dat op 28 maart 2017 werd georganiseerd door het HappinessBureau. Lees hier het rapport: Geluk in Werk.