De impact van de schoolleiding op hoe medewerkers hun werk ervaren is groot. Het tonen van voorbeeldgedrag is cruciaal, daarom nemen we dit punt altijd mee bij metingen over welbevinden en cultuur in scholen.
De grafiek toont de relatie tussen voorbeeldgedrag van de leiding en hoe men de teamcultuur beleeft. Van de medewerkers die ontevreden zijn over het gedrag van de leiding is slechts 43% positief over de omgangsvormen in het team. Vervolgens geldt: hoe positiever men is over de leiding, hoe positiever men is over de teamcultuur. Als medewerkers maximaal positief zijn over de leiding (‘sterk eens’; 15% van de scholen) is men ook maximaal positief (100%) over de teamcultuur als geheel.
Dit is slechts één voorbeeld van vele punten waarop je kunt ontwikkelen als organisatie.
Hoe doen scholen binnen uw bestuur het als het gaat om welbevinden en professionele cultuur? Wat zijn in uw situatie de relevante punten om tot verbeteringen en groei te komen?
Ons medewerkerstevredenheidonderzoek (MTO) brengt dit scherp in kaart. We bieden maatwerk oplossingen binnen PO en VO. Maak een afspraak via email info@steda.nl voor meer informatie.
“Nieuwsgierigheid is de bron voor positieve verandering”
De komende vier jaar blijft Steda de leverancier van tevredenheidsonderzoek voor De Haagse Scholen. Wij helpen DHS met een op maat gemaakt oudertevredenheidsonderzoek en medewerkerstevredenheidsonderzoek. De resultaten van deze onderzoeken geven een haarscherp beeld wat goed gaat en waar dingen nog kunnen verbeteren. Zo dragen wij bij aan de professionele ontwikkeling van de 51 aangesloten scholen, het bestuurskantoor en de organisatie als werkgever.
Wij zijn trots dat we voor deze mooie onderwijsorganisatie blijven werken. Het contract voor de komende vier jaar is getekend door Karen Peters en Stef ten Dam. Eind januari starten we met het oudertevredenheidsonderzoek en begin 2025 staat het medewerkerstevredenheidsonderzoek weer op de planning.
Soms loopt het vast in je organisatie of team. De sfeer is gespannen, mensen wantrouwen elkaar, er is een ongezonde afstand tussen management en werkvloer. Verandering doorvoeren lukt niet, er sluipt steeds meer moedeloosheid in de organisatie.
In dat soort situaties stappen wij in. En beginnen dan met luisteren. Hoe voelen mensen zich op het werk? Wat speelt er nu precies? Waar/hoe zijn mensen elkaar kwijtgeraakt? Wij helpen om zaken in de onderstroom helder te krijgen, koppelen objectief en constructief terug en leggen werkenderwijs nieuwe verbindingen. Onze rol is om een momentum te creëren waarin mensen weer openstaan voor elkaar en om vanuit visie/strategie de organisatie stuwkracht te geven. Onbevangenheid en open houding terugkrijgen in het hier & nu, beweging en richting bieden, dat is de kern.
En soms gaat dat écht goed en best snel.
Vorig jaar mei-juni hebben we een VO school begeleid waar veel spanning zat tussen diverse lagen van de organisatie. Na ons cultuuronderzoek, de terugkoppelingen en advisering zijn er wezenlijk dingen veranderd in de aansturing van de school en de manier van organiseren. Dit blijkt uit de korte 1-meting die we na een half jaar deden om de voortgang te valideren.
Het persoonlijk welbevinden is fors gestegen. In mei 2022 gaf maar liefst 32% van alle medewerkers hun welbevinden een 5 of lager, in februari 2023 was dat gedaald tot 13%.
Ook zijn medewerkers sterk positiever geworden over hoe de organisatie intern functioneert. Die score ging van 4,8 naar 6,7.
Van het management horen we terug: ‘velen hebben een knop omgezet’, en ‘er is echt positieve beweging voelbaar’. De grafiek hieronder illustreert de ontwikkeling die de school in korte tijd heeft door gemaakt op 13 aspecten die we bij de 1-meting meenamen.
Cultuur is nooit ‘klaar’ en terugval is altijd denkbaar, maar op dit resultaat en waar de school nu staat, zijn we zeker trots. Cultuuronderzoek in het VO is een samenwerking tussen Steda onderzoek & advies en Suzanne Parent Advies. Voor meer informatie, mail of bel Stef ten Dam (sjtendam@steda.nl ; 033-2472001).
Steda meet en verbetert teamcultuur op scholen. Eén van de thema’s die dan bijna altijd voorbij komt, is feedback. Uit onze onderzoeken blijkt keer op keer dat het versterken van de feedbackcultuur een goede strategie is. In dit artikel delen we graag wat informatie daarover.
Het krijgen van werkgerichte feedback fungeert als buffer tegen werkdruk. De onderstaande grafiek geeft dit mooi weer. Van de medewerkers die weinig feedback krijgen vindt 40% zijn/haar werkdruk acceptabel. Van de groep die regelmatig feedback krijgt vindt een veel groter deel (72%) de eigen werkdruk acceptabel. Waarschijnlijk werkt dit twee kanten op. Enerzijds wordt je weerbaarder tegen werkdruk juist doordat je feedback krijgt. Anderzijds staan mensen die zich veerkrachtig voelen en bij wie werkdruk geen issue is, meer open voor feedback.
Een andere interessante uitkomst is de relatie tussen het krijgen van feedback en de mate waarin medewerkers zich gestimuleerd voelen om het beste uit zichzelf te halen. De grafiek toont de kracht van die samenhang: als je vaker feedback krijgt ervaar je meer prikkel om jezelf te ontwikkelen en vice versa. De grafiek toont hetzelfde patroon als het gaat om je gewaardeerd voelen. We weten uit allerlei onderzoek hoe wezenlijk het is voor medewerkers om zich gewaardeerd te voelen. Het geven van werkgerichte feedback hangt daar dus ook positief mee samen.
In onze vragenlijsten kunnen medewerkers ook aangeven hoe het ze onderwijs beoordelen. De grafiek hieronder toont de relatie hiervan met het krijgen van feedback. Medewerkers die nauwelijks werkgerichte feedback krijgen geven het onderwijs van hun school een 5,9. Zij die vaak feedback krijgen, geven maar liefst een 8,3. Deze cijfers zijn eigen inschattingen van medewerkers uiteraard, maar wederom een sterk signaal van de kracht van een actieve feedbackcultuur.
Voor een meer brede analyse hebben we allerlei aspecten rond werkbeleving en professionele cultuur in een matrix geplot. Wij zien daarin drie clusters van aspecten die min of meer gelijk scoren op tevredenheid (horizontale as) en de impact van het item op werkbeleving (verticale as).
Een eerste cluster bestaat uit diverse items rond ‘het dagelijks werk’ van mensen. Het gaat om aspecten zoals ‘jezelf kunnen zijn’, ‘contact met directe collega’s’, ‘ruimte ervaren om eigen keuzes te maken’, ‘plezier hebben’. Deze items zijn erg belangrijk voor hoe mensen hun werk ervaren en scoren overwegend goed (rechtsboven in de matrix).
Een tweede cluster gaat over ‘management & beleid’, met punten zoals ‘helder communiceren’, ‘schoolplan biedt richting’, ‘de leiding weet wat er speelt op de werkvloer’. De tevredenheid hierover ligt gemiddeld gezien tussen 60% en 75% en het zijn aspecten die relatief hoog scoren op ‘belang’. Met andere woorden: als mensen hierover kritisch zijn, dan leidt dit snel tot een afname in het welbevinden op het werk. Als men er positief over is, draagt het sterk bij een aan goed “overall” gevoel over je werk.
Het derde cluster gaat over ‘teamcultuur’, met punten zoals ‘dezelfde doelen nastreven’, ‘besluitvaardig zijn’, ‘mét elkaar spreken’ en ‘het werk regelmatig samen evalueren’. Elkaar aanspreken en het krijgen van feedback vallen ook in dit cluster. Het zijn items waarover medewerkers relatief ontevreden zijn en die vaak sterk bijdragen aan het oordeel over het werken op de school, verbeterpunten dus.
Dit artikel samengevat:
Een goede feedbackcultuur in je organisatie heeft diverse duidelijke voordelen. Het krijgen van feedback fungeert op individueel niveau als buffer tegen werkdruk, het stimuleert medewerkers om hun eigen talent te benutten en het draagt bij aan een cultuur van waardering. Dat is de kern. Verder is feedback uiteraard onderdeel van teamcultuur in meer brede zin. Veel medewerkers in het PO zijn hier relatief ontevreden over.
Steda meet en verbetert teamcultuur op scholen. De cijfers in dit artikel komen uit een koepelanalyse van tientallen tevredenheids- en cultuurmetingen die wij in 2020 uitvoerden op basisscholen.
Meer informatie is beschikbaar bij Stef ten Dam via sjtendam@steda.nl.
Vanaf medio mei gaan de scholen weer open. Wat zijn werkbare oplossingen, wat is nodig, hoe ga je faseren? En hoe zorg je voor vertrouwen bij je mensen? Dat mensen meedoen en positief bijdragen?
“Back to school” gaat over vertrouwen bij medewerkersen behoud van veerkracht.
Het HOE wordt uitgewerkt door het veld zelf. Wij pleiten bij deze fase voor organiseren vanuit vertrouwen. Dit gaat enerzijds over herkennen en erkennen van emoties bij medewerkers. Anderzijds over het raadplegen van medewerkers over oplossingen en feedback vragen op plannen die ter tafel liggen of komen. Echt zien en betrekken van medewerkers draagt bij aan het verminderen van angst en dus minder uitval en weerstand.
Het belang van zien en gehoord worden
Na het sluiten van de scholen was er bij velen eerst onzekerheid: hoe moeten we dit organiseren, hoe werkt remote-lesgeven, welke tools zijn er, voel ik me competent? De sector heeft snel geschakeld. Mensen stapten uit hun comfortzone. Dat heeft naast onzekerheid en frustratie ook geleid tot creativiteit en versneld verder ontwikkelen van ICT-vaardigheden.
Ook bij het heropenen van de school is deze houding (‘van probleem naar uitdaging’) van groot belang. Wel komt er (bij velen) een krachtige emotie bij: angst. Hoe veilig kan ik werken op school? En er zijn diverse emoties rond hoop en verlangen. Sommigen hebben de wens dat alles weer wordt zoals het was, anderen kijken uit naar een echt nieuw normaal. Ons punt: zorg als leidinggevende dat je weet hoe mensen zich voelen. Herken en erken emoties. Als je emoties zoals angst negeert, wordt het implementeren van oplossingen nodeloos lastig. Als je ruimte geeft, ontstaat juist vertrouwen en bereidheid om de schouders er nog eens onder te zetten.
Het belang van meedenken aan oplossingen
Er zullen oplossingen moeten komen voor de ‘1,5 meter school’. Hoe kun je het zo organiseren dat iedereen zich comfortabel voelt om weer naar school te komen? Het herontwerpen van een schooldag begint door eerst de relevante contactmomenten tussen de actoren (m.n. leerkrachten onderling) in kaart te brengen. Identificeer bij medewerkers waar zij risico’s ervaren en inventariseer samen oplossingen daarvoor. Ons advies is om alle medewerkers hier vanaf het begin bij te betrekken, inclusief teambreed toetsen of men voorliggende maatregelen passend vindt voor de situatie op de eigen school. Dit klinkt logisch, maar wordt onder tijdsdruk of stress vaak vergeten. En juist door bewust en actief input te vragen bouw je aan vertrouwen en vergroot je de kans dat veerkracht behouden blijft.
En na deze fase: evalueer en hou het geleerde vast…
Steda en partners begeleiden organisaties op thema’s als samenwerken, realiseren van vernieuwing, leiderschapsontwikkeling, versterken van innovatiekracht, leren. We bieden onderzoek, adviseren, faciliteren.
Onze bijdrage ligt op het vlak van reflecteren en leren. We hebben tools om werkbeleving en ervaringen van leerkrachten en ouders snel en effectief in kaart te krijgen. Kwantitatief of kwalitatief onderzoek. En we begeleiden bij de duiding en het doorvertalen naar de praktijk in ‘het nieuwe normaal’. Na de fase van heropenen is het een goed moment om te evalueren over de gehele fase van afstandsleren. Wat kunnen wij er als school/ team er van leren? Waar zouden we meer mee moeten doen?
Anderen inspireren met kennis. Mensen op persoonlijk niveau positief raken en in beweging helpen komen. Dat zijn voor mij drie ingrediënten waardoor ik energie uit mijn werk haal. Hierdoor is mijn werk belangrijk voor mij en meer dan een ‘negen tot vijf’ baan. Ik denk op woensdag dus niet: ‘was het maar vast weekend’.
Dit is precies het thema van het landelijke onderzoek dat wij samen met het HappinessBureau hebben uitgevoerd. Hoe kijken mensen naar hun werk, zien zij dit als Job, Career of Calling? En wat is de relatie hiervan met werkgeluk, ziekteverzuim en trots zijn op je organisatie?
Het loont om te weten hoe dit zit in jouw organisatie, want de samenhang tussen deze onderwerpen is sterk. Bijvoorbeeld, mensen die hun als Calling ervaren zijn gelukkiger dan gemiddeld, minder vaak zien en vaker dan gemiddeld een actieve ambassadeur van jouw organisatie.
Draagt het waarderen van intelligentie of van vaardigheden positief bij aan motivatie? Veel mensen denken van wel, maar dit is niet het geval. Het heeft althans meer negatieve consequenties dan wanneer je de geleverde inspanning rond een bepaald taak benoemt en waardeert.
Geef feedback op het proces, niet op de persoon
Dit fenomeen is uitgebreid onderzocht (o.a. Dweck, Mueller). In het kort: een groep die persoonsgerichte complimenten krijgt raakt meer betrokken bij prestatiedoelen dan bij leerdoelen dan een groep die waardering krijgt voor geleverde inspanning. Echter als iets niet lukt bij een taak (bijvoorbeeld als de complexiteit toeneemt), blijkt de eerste groep minder volhardend, ervaart minder plezier, ervaart minder eigen invloed en bereikt uiteindelijk mindere resultaten dan de tweede groep. Bij de eerste groep versterk je een statische mindset; bij de tweede groep versterk je de groeimindset.
Waar dat kan, complimenteer indirect, vragenderwijs
Het positieve effect wordt groter als jeindirect complimenteert. Dus ‘je hebt goed je best gedaan’ is weliswaar procesgericht, maar meer vragend ‘hoe ben je tot X gekomen’ heeft meer effect. Het zet de persoon aan het denken over zichzelf en stimuleert de gedachte dat progressie (altijd) mogelijk is.
Hoe geef jij complimenten?
Feedback (leren) geven kan onderdeel uitmaken van een coachtraject. Wil je hier meer over weten neem dan even contact met Stef ten Dam via 06-24643478.
Elke ochtend wandel ik met mijn hond door een stuk bos nabij mijn huis. Gisteren kwamen wij een oudere vrouw tegemoet, die ook haar hond aan het uitlaten was. Leuk beest, vrolijk type. De dieren wilden snuffelen en begonnen wat met elkaar te stoeien. De vrouw echter tegen haar hond, met een hoog stemmetje: ‘nee nee, we gaan niet spelen, dat is foei!’. Ze trok haar viervoeter weg bij de mijne en beende ietwat geïrriteerd weg. Weg van wat best leuk had kunnen zijn..
Als coach trof mij deze ontmoeting eens te meer. Leren door te spelen, dat is toch iets om te stimuleren, niet om af te kappen? Hoe zou zij tegen leren en ontwikkelen aan kijken? Zou spel, het idee van homo ludens, bij haar een rol spelen?
Nu is het niet zo dat ik in mijn coachpraktijk mensen alleen maar aanmoedig om spelletjes te doen. Hoewel, dat zou best gezellig zijn.. Nee, het gaat om de lerende houding en de ontspanning die je daarin zou willen. Jezelf ontwikkelen mag best leuk zijn. Je mag stoeien en experimenteren, dingen uitproberen. Buiten de box denken. Spelen. Vallen en opstaan.
Ach, ik maak het te groot denk ik. Mijn hond schudde een keer met z’n grote kop en ging simpelweg kijken of er ergens anders wat te ravotten viel. Heerlijk toch, hij is misschien wel het meest persoonlijk ontwikkeld van ons allemaal..
Dit hoorde ik van een leerkracht op de SO-school waar wij twee maanden daarvoor een traject waren gestart om de teamcultuur te verbeteren. Een zeer opgeluchte ouder had haar dat verteld. ‘De spanning was zo voelbaar op school; dat is nu weg’. In relatief korte tijd hadden we dus een betekenisvolle eerste stap gezet. En na een jaar was het welbevinden gestegen van 6,2 naar 7,9. Super toch? Als procesbegeleider kreeg ik hier natuurlijk ook enorm veel energie van!
Wat deden we dan?
Samenwerken begint met luisteren. Organisatieontwikkeling dus ook. Weet wat er speelt, laat merken dat je wilt luisteren en dat pijn of boosheid uit het verleden er mag zijn. Vanuit die basishouding waren wij begonnen. We hadden een interne survey op maat gemaakt over de sfeer en het samenwerken in het team. Centraal stond het persoonlijk welbevinden versus de kwaliteit van de organisatie. Wij hadden het ‘format’ aangereikt en ik was tijdelijk voorzitter van een ‘werkgroep SAMEN’ die dit uitwerkte naar hun specifieke situatie.
De uitkomsten waren pittig. Er zat veel cynisme, argwaan en ‘naar de ander wijzen’ in het team. Maar mensen konden ook benoemen wat ze wilden, waar het naartoe zou moeten gaan. “Het was genoeg zo”, die stemming was er ook. Vanuit de analyse zijn we met de werkgroep en de schoolleider aan de slag gegaan. We hebben kernwaarden bepaald en deze zijn met het team verdiept. Welk gedrag willen we bij elkaar zien? Kan ik jou daarop aanspreken? En we hebben aan de structuurkant piketpalen geslagen. Bijvoorbeeld door enkele taken beter te omschrijven, omdat we de nodige rolverwarring zagen. Er is geld vrijgemaakt om meer en betere plekken te realiseren om elkaar informeel te ontmoeten. De intervisie is anders ingericht. Dit zijn drie voorbeelden, maar er is van alles gebeurd, lang niet allemaal door ons overigens. Onze inbreng lag in het begeleiden en zorgdragen voor het juiste interne gesprek. Open en eerlijk, van impliciet naar expliciet. En adviseren als het ging om de organisatiekant.
Faciliteren & Motiveren
Ook mensen die intrinsiek gemotiveerd zijn om hun werk maximaal goed te doen, haken ergens af als de structuren, systemen en het leiderschap ze onvoldoende ondersteunen. Een zesjes-cultuur ligt dan op de loer, of afschuiven van verantwoordelijkheden. Aan de andere kant, als je je maximaal gefaciliteerd voelt, wordt motivatie optimaal gericht en zet je zonder klagen extra stappen als nodig. Je moet dus energie hebben, maar het moet ook kunnen stromen.
Het persoonlijke en het organisatorische zijn kanten van dezelfde medaille. Dat is in de kern onze visie bij het ontwikkelen van organisaties. En dingen simpel houden. Geen hoog-over planvorming, maar zo snel mogelijk het echte gesprek gaan voeren en basisdingen (weer) goed (gaan) doen. Luisteren, mensen betrekken bij oplossingen, duidelijkheid bieden en lerende elementen inbouwen in het team. Niks nieuws eigenlijk. Wel onderscheidend in z’n resultaat! Althans op deze SO-school is het welbevinden van de medewerkers in een jaar tijd gestegen van 6,2 naar maar liefst 7,9. ‘De spanning was zo voelbaar; dat is nu weg’. Super toch?
Wil je meer weten over onze visie en aanpak Welbevinden & Professionele School (WPS)? Mail me dan op sjtendam@steda.nl of bel me op 06-24643478.
Gisteren sloten we MT traject af bij DAN Fiscaal Financieel Advies. DAN is een snelgroeiend kantoor met ambities. Het management wilde als team sterker worden, juist om grip te blijven houden op de groei en de daarmee toenemende complexiteit in de organisatie.
We hebben eerst met elk MT-lid een persoonlijk traject doorlopen. Een intake, een assessment en twee coachsessies over gedragsstijl en drijfveren. Vervolgens zijn we met het MT als team aan de slag gegaan. Eerst een algemene kennis- en inspiratiesessie over gedrag en drijfveren: wie ben je en wat drijft jou? En enkele weken later een doe-sessie over de kracht en valkuilen specifiek voor hun als team. We deelden elkaars profielen en bespraken via praktijkvoorbeelden de versterkende en belemmerende patronen in het team. Aan de orde kwamen ook de taakverdeling binnen het MT en het proces van besluitvorming.
Gisteren sloten we deze fase af met een bak koffie en het uitreiken van ons certificaat. We zijn trots op dit mooie traject, waarin we én de individuele managers én het MT als team een stukje sterker hebben kunnen maken.
Wil je een stap zetten in je persoonlijk leiderschap? Of wil je als MT sterker worden vanuit aandacht voor het individu? Bel me dan even en we spreken wat af. Stef ten Dam (06-24643478).
Pieter Olde Meule – partner bij DAN “Steda heeft ons als MT fantastisch geholpen om te groeien, ieder voor zich én als team. We hebben elkaar beter leren kennen op wat ons echt drijft. En we snappen elkaars gedragsstijl beter, waardoor we effectiever en met nog meer plezier zijn gaan samenwerken. De begeleiding is een waardevolle steun in de rug en helpt ons om onze ambities waar te maken”.
DAN biedt diensten op het gebied van fiscaliteit, administratie, accountancy en persoonlijke financiële planning in Midden Nederland. Hun klanten zijn kleine tot middelgrote organisaties (1-150 FTE) uit diverse sectoren en particulieren met tal van financiële vraagstukken in alle levensfasen.
