De impact van de schoolleiding op hoe medewerkers hun werk ervaren is groot. Het tonen van voorbeeldgedrag is cruciaal, daarom nemen we dit punt altijd mee bij metingen over welbevinden en cultuur in scholen.
De grafiek toont de relatie tussen voorbeeldgedrag van de leiding en hoe men de teamcultuur beleeft. Van de medewerkers die ontevreden zijn over het gedrag van de leiding is slechts 43% positief over de omgangsvormen in het team. Vervolgens geldt: hoe positiever men is over de leiding, hoe positiever men is over de teamcultuur. Als medewerkers maximaal positief zijn over de leiding (‘sterk eens’; 15% van de scholen) is men ook maximaal positief (100%) over de teamcultuur als geheel.
Dit is slechts één voorbeeld van vele punten waarop je kunt ontwikkelen als organisatie.
Hoe doen scholen binnen uw bestuur het als het gaat om welbevinden en professionele cultuur? Wat zijn in uw situatie de relevante punten om tot verbeteringen en groei te komen?
Ons medewerkerstevredenheidonderzoek (MTO) brengt dit scherp in kaart. We bieden maatwerk oplossingen binnen PO en VO. Maak een afspraak via email info@steda.nl voor meer informatie.
“Nieuwsgierigheid is de bron voor positieve verandering”
De komende vier jaar blijft Steda de leverancier van tevredenheidsonderzoek voor De Haagse Scholen. Wij helpen DHS met een op maat gemaakt oudertevredenheidsonderzoek en medewerkerstevredenheidsonderzoek. De resultaten van deze onderzoeken geven een haarscherp beeld wat goed gaat en waar dingen nog kunnen verbeteren. Zo dragen wij bij aan de professionele ontwikkeling van de 51 aangesloten scholen, het bestuurskantoor en de organisatie als werkgever.
Wij zijn trots dat we voor deze mooie onderwijsorganisatie blijven werken. Het contract voor de komende vier jaar is getekend door Karen Peters en Stef ten Dam. Eind januari starten we met het oudertevredenheidsonderzoek en begin 2025 staat het medewerkerstevredenheidsonderzoek weer op de planning.
Soms loopt het vast in je organisatie of team. De sfeer is gespannen, mensen wantrouwen elkaar, er is een ongezonde afstand tussen management en werkvloer. Verandering doorvoeren lukt niet, er sluipt steeds meer moedeloosheid in de organisatie.
In dat soort situaties stappen wij in. En beginnen dan met luisteren. Hoe voelen mensen zich op het werk? Wat speelt er nu precies? Waar/hoe zijn mensen elkaar kwijtgeraakt? Wij helpen om zaken in de onderstroom helder te krijgen, koppelen objectief en constructief terug en leggen werkenderwijs nieuwe verbindingen. Onze rol is om een momentum te creëren waarin mensen weer openstaan voor elkaar en om vanuit visie/strategie de organisatie stuwkracht te geven. Onbevangenheid en open houding terugkrijgen in het hier & nu, beweging en richting bieden, dat is de kern.
En soms gaat dat écht goed en best snel.
Vorig jaar mei-juni hebben we een VO school begeleid waar veel spanning zat tussen diverse lagen van de organisatie. Na ons cultuuronderzoek, de terugkoppelingen en advisering zijn er wezenlijk dingen veranderd in de aansturing van de school en de manier van organiseren. Dit blijkt uit de korte 1-meting die we na een half jaar deden om de voortgang te valideren.
Het persoonlijk welbevinden is fors gestegen. In mei 2022 gaf maar liefst 32% van alle medewerkers hun welbevinden een 5 of lager, in februari 2023 was dat gedaald tot 13%.
Ook zijn medewerkers sterk positiever geworden over hoe de organisatie intern functioneert. Die score ging van 4,8 naar 6,7.
Van het management horen we terug: ‘velen hebben een knop omgezet’, en ‘er is echt positieve beweging voelbaar’. De grafiek hieronder illustreert de ontwikkeling die de school in korte tijd heeft door gemaakt op 13 aspecten die we bij de 1-meting meenamen.
Cultuur is nooit ‘klaar’ en terugval is altijd denkbaar, maar op dit resultaat en waar de school nu staat, zijn we zeker trots. Cultuuronderzoek in het VO is een samenwerking tussen Steda onderzoek & advies en Suzanne Parent Advies. Voor meer informatie, mail of bel Stef ten Dam (sjtendam@steda.nl ; 033-2472001).
Steda meet en verbetert teamcultuur op scholen. Eén van de thema’s die dan bijna altijd voorbij komt, is feedback. Uit onze onderzoeken blijkt keer op keer dat het versterken van de feedbackcultuur een goede strategie is. In dit artikel delen we graag wat informatie daarover.
Het krijgen van werkgerichte feedback fungeert als buffer tegen werkdruk. De onderstaande grafiek geeft dit mooi weer. Van de medewerkers die weinig feedback krijgen vindt 40% zijn/haar werkdruk acceptabel. Van de groep die regelmatig feedback krijgt vindt een veel groter deel (72%) de eigen werkdruk acceptabel. Waarschijnlijk werkt dit twee kanten op. Enerzijds wordt je weerbaarder tegen werkdruk juist doordat je feedback krijgt. Anderzijds staan mensen die zich veerkrachtig voelen en bij wie werkdruk geen issue is, meer open voor feedback.
Een andere interessante uitkomst is de relatie tussen het krijgen van feedback en de mate waarin medewerkers zich gestimuleerd voelen om het beste uit zichzelf te halen. De grafiek toont de kracht van die samenhang: als je vaker feedback krijgt ervaar je meer prikkel om jezelf te ontwikkelen en vice versa. De grafiek toont hetzelfde patroon als het gaat om je gewaardeerd voelen. We weten uit allerlei onderzoek hoe wezenlijk het is voor medewerkers om zich gewaardeerd te voelen. Het geven van werkgerichte feedback hangt daar dus ook positief mee samen.
In onze vragenlijsten kunnen medewerkers ook aangeven hoe het ze onderwijs beoordelen. De grafiek hieronder toont de relatie hiervan met het krijgen van feedback. Medewerkers die nauwelijks werkgerichte feedback krijgen geven het onderwijs van hun school een 5,9. Zij die vaak feedback krijgen, geven maar liefst een 8,3. Deze cijfers zijn eigen inschattingen van medewerkers uiteraard, maar wederom een sterk signaal van de kracht van een actieve feedbackcultuur.
Voor een meer brede analyse hebben we allerlei aspecten rond werkbeleving en professionele cultuur in een matrix geplot. Wij zien daarin drie clusters van aspecten die min of meer gelijk scoren op tevredenheid (horizontale as) en de impact van het item op werkbeleving (verticale as).
Een eerste cluster bestaat uit diverse items rond ‘het dagelijks werk’ van mensen. Het gaat om aspecten zoals ‘jezelf kunnen zijn’, ‘contact met directe collega’s’, ‘ruimte ervaren om eigen keuzes te maken’, ‘plezier hebben’. Deze items zijn erg belangrijk voor hoe mensen hun werk ervaren en scoren overwegend goed (rechtsboven in de matrix).
Een tweede cluster gaat over ‘management & beleid’, met punten zoals ‘helder communiceren’, ‘schoolplan biedt richting’, ‘de leiding weet wat er speelt op de werkvloer’. De tevredenheid hierover ligt gemiddeld gezien tussen 60% en 75% en het zijn aspecten die relatief hoog scoren op ‘belang’. Met andere woorden: als mensen hierover kritisch zijn, dan leidt dit snel tot een afname in het welbevinden op het werk. Als men er positief over is, draagt het sterk bij een aan goed “overall” gevoel over je werk.
Het derde cluster gaat over ‘teamcultuur’, met punten zoals ‘dezelfde doelen nastreven’, ‘besluitvaardig zijn’, ‘mét elkaar spreken’ en ‘het werk regelmatig samen evalueren’. Elkaar aanspreken en het krijgen van feedback vallen ook in dit cluster. Het zijn items waarover medewerkers relatief ontevreden zijn en die vaak sterk bijdragen aan het oordeel over het werken op de school, verbeterpunten dus.
Dit artikel samengevat:
Een goede feedbackcultuur in je organisatie heeft diverse duidelijke voordelen. Het krijgen van feedback fungeert op individueel niveau als buffer tegen werkdruk, het stimuleert medewerkers om hun eigen talent te benutten en het draagt bij aan een cultuur van waardering. Dat is de kern. Verder is feedback uiteraard onderdeel van teamcultuur in meer brede zin. Veel medewerkers in het PO zijn hier relatief ontevreden over.
Steda meet en verbetert teamcultuur op scholen. De cijfers in dit artikel komen uit een koepelanalyse van tientallen tevredenheids- en cultuurmetingen die wij in 2020 uitvoerden op basisscholen.
Meer informatie is beschikbaar bij Stef ten Dam via sjtendam@steda.nl.
Vanaf medio mei gaan de scholen weer open. Wat zijn werkbare oplossingen, wat is nodig, hoe ga je faseren? En hoe zorg je voor vertrouwen bij je mensen? Dat mensen meedoen en positief bijdragen?
“Back to school” gaat over vertrouwen bij medewerkersen behoud van veerkracht.
Het HOE wordt uitgewerkt door het veld zelf. Wij pleiten bij deze fase voor organiseren vanuit vertrouwen. Dit gaat enerzijds over herkennen en erkennen van emoties bij medewerkers. Anderzijds over het raadplegen van medewerkers over oplossingen en feedback vragen op plannen die ter tafel liggen of komen. Echt zien en betrekken van medewerkers draagt bij aan het verminderen van angst en dus minder uitval en weerstand.
Het belang van zien en gehoord worden
Na het sluiten van de scholen was er bij velen eerst onzekerheid: hoe moeten we dit organiseren, hoe werkt remote-lesgeven, welke tools zijn er, voel ik me competent? De sector heeft snel geschakeld. Mensen stapten uit hun comfortzone. Dat heeft naast onzekerheid en frustratie ook geleid tot creativiteit en versneld verder ontwikkelen van ICT-vaardigheden.
Ook bij het heropenen van de school is deze houding (‘van probleem naar uitdaging’) van groot belang. Wel komt er (bij velen) een krachtige emotie bij: angst. Hoe veilig kan ik werken op school? En er zijn diverse emoties rond hoop en verlangen. Sommigen hebben de wens dat alles weer wordt zoals het was, anderen kijken uit naar een echt nieuw normaal. Ons punt: zorg als leidinggevende dat je weet hoe mensen zich voelen. Herken en erken emoties. Als je emoties zoals angst negeert, wordt het implementeren van oplossingen nodeloos lastig. Als je ruimte geeft, ontstaat juist vertrouwen en bereidheid om de schouders er nog eens onder te zetten.
Het belang van meedenken aan oplossingen
Er zullen oplossingen moeten komen voor de ‘1,5 meter school’. Hoe kun je het zo organiseren dat iedereen zich comfortabel voelt om weer naar school te komen? Het herontwerpen van een schooldag begint door eerst de relevante contactmomenten tussen de actoren (m.n. leerkrachten onderling) in kaart te brengen. Identificeer bij medewerkers waar zij risico’s
